Transfer – spøgelset i kompetenceudvikling

Enhver organisation med respekt for sig selv anvender en betydelig del af budgettet på at dygtiggøre sine medarbejdere og ledere. Hvorfor? Fordi presset på at bevare konkurrenceevnen og omkostningseffektiviteten kalder på en kontinuerlig forbedring af evnen til at løse opgaven. Der er desværre et spøgelse som alle, der indkøber, udvikler og deltager i kompetenceudvikling, må forholde sig til: nemlig transfer. Transfer handler kort og godt om omsætningen af det lærte til anvendt, værdiskabende praksis. Forskningen på feltet er temmelig entydig, og opsummeret i en sætning lyder konklusionen sådan her: Der er et stort forbedringspotentiale på området.

teori og praksis

Som udvikler og leverandør af kompetenceudvikling var lyttereceptorerne derfor indstillet på maximal styrke, da jeg før jul var til oplæg af Professor Bjarne Wahlgreen fra Aarhus Universitet, som forsker i netop transfer.

Her kommer et kort resumé af Wahlgreens pointer:

  • Transfer handler om at skifte fokus fra at kunne anvende til at anvende ny viden/kompetence.
  • Kompetenceudvikling er en proces med et før, et under og et efter. For at sikre de optimale betingelser for transfer bør ressourcerne anvendes således: før (30%), under (30%) og efter (40%).
  • De vigtigste forudsætninger for succesfuld transfer er:
    • Personlige faktorer
      • Oplevet behov for læring
      • Konkrete og personligt formulerede målsætninger/målforpligtelse
      • Tiltro til egne evner (self-efficacy)
    • Faktorer i undervisningen
      • Identitet mellem undervisning og anvendelse
      • Oversættelse af teori til praksis
      • Træning af transfer i undervisningssituationen
      • God relation til underviseren
    • Anvendelsessituationen
      • Kortest mulig tid mellem tilegnelse og anvendelse
      • Mulighed for at anvende det lærte på arbejdet
      • Oplevelse af fremdrift ift. at anvende det lærte med stigende mestring
    • Transfermiljøet
      • Tolerance og tryghed
      • Support i dagligdagen fra kolleger og ledelse
      • Udviklings- og læringskultur på arbejdspladsen
    • Opfølgning
      • Tilbagemelding
      • Systematiske refleksionsrum
      • Supervision

Wahlgreens forskningsresultater ordner og dokumenterer mange af de indsigter som dygtige undervisere har en intuitiv forståelse for, og kan dermed tjene som tjekliste for både udbydere og indkøbere. Derudover peger forskningen på, hvor megen umage og tid det egentlig kræver at tilrettelægge og afvikle vellykket undervisning, hvilket står vinkelret på den hast, som kendetegner vilkårene for tilblivelsen af mange kompetenceudviklingsprogrammer. I den forbindelse er der såmænd en løftet pegefinger både til udbydersiden – er vi insisterende nok i vores udfordring af kundens ønske om tempo og øvrige vilkår for transfer eller vil vi hellere behage for at få ordren i hus? – og til indkøberne – fokuserer I nok på effekten af kompetenceudviklingen eller kommer I til at blive for optaget af få afviklet i en fart?

Må 2016 byde på et fælles fokus på transfer og effekt.

 

/Timo

Leave a comment

name*

email* (not published)

website