Perspektivgruppen har i den seneste tid gennemført flere forløb, som har haft forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø som formål. Måden, vi griber den slags an på, er baseret på en anerkendende tilgang, hvilket betyder at vi rammesætter processer der har fokus på de dele af det psykiske arbejdsmiljø, der allerede fungerer godt og hvilke positive og fremadrettede ønsker medarbejdere og ledere har til forbedringer af det psykiske arbejdsmiljø.
Når vi skriver om denne tilgang til arbejdet med Arbejdspladsvurderingfer (APV), så skyldes det dels, at vi ser metoden som en måde at undgå faldgrubberne i meget traditionelt (problemorienteret) APV-arbejde og derudover, at vi oplever en stor effekt ved netop denne tilgang.
Hvad er så det særlige ved tilgangen?
Jo – som i andre sammenhænge, hvor der tages afsæt i den anerkendende tilgang, så oplever vi, at der frisættes en anden form for kreativitet og fremadrettet fokus end ved flere andre traditionelle tilgange i forbindelse med APV-arbejdet. Tilgange, der ofte har et mere problemorienteret fokus.
Så i stedet for eksempelvis kun at tale om de samarbejdsproblemer, der måtte være, så stiller vi typisk spørgsmålet: ”Hvordan kunne I ønske jer, at jeres samarbejde er fremover?”.
Må man ikke tale om problemerne?
Jo – det må man! Det er OK at tale om problemerne og det er vores opgave som konsulenter, at møde organisationen, hvor den er. Så hvis den har et problemorienteret fokus, så møder vi dem dér og inviterer dem i processen til, at ”vende mønten” og tale om de ønsker, drømme og håb, der ligger bag det problematiske.
Hvordan gør I?
Vi har god erfaring med at tilrettelægge 3-timers workshops, der har 3 hovedtrin:
1. Hvad fungerer godt i vores arbejdsmiljø i dag?
– Undersøgende samtaler i mindre grupper, hvor de forskellige svar deles med alle. Intentionen er at få øje på de forhold, der fungerer godt og blive opmærksomme på hvordan fastholde disse fremadrettet.
2. Hvilke idéer og ønsker har vi til at forbedre vores arbejdsmiljø?
– Konkrete idéer/tiltag formuleres i en brainstorming-proces på eksempelvis A4-papir (én idé pr. ark)
– Idéerne/tiltag præsenteres og gøres synlige på en væg eller lignende. Herefter prioriterer deltagerne de idéer, de tænker vil have størst effekt på trivslen og opgaveløsningen
3. I det sidste trin udarbejdes der i mindre grupper forslag til handleplan: Hvordan kan vi præcisere og kvalificere de udvalgte idéer til forslag til handlinger i en handleplan?
Deltager lederne?
Ja – den nærmeste leder vil typisk deltage i workshoppen – og indgå i dialogerne med medarbejderne. Der vil også være situationer, hvor det er relevant at lederens stemme indgår i drøftelserne af realismen i de idéer, der fremkommer.
Er der så ikke noget, der ikke bliver sagt?
Jo – det er muligt! Det er dog vores erfaring, at netop ved at leder og medarbejdere er sammen om at formulere idéer til løsninger vedr. det psykiske arbejdsmiljø, så styrkes det relationerne og derved samarbejdet, mens det sker! – og uanset hvad, så er det kun dét der siges noget om, der kan gøres noget ved!
Er det noget for alle arbejdspladser?
Vi har endnu ikke mødt en arbejdsplads, hvor denne tilgang ikke kan anvendes i dens grundtænkning. Men de findes sikkert. Der vil være variationer afhængig af hvor stor den sociale kapital (graden af tillid, samarbejde og retfærdighed) er på arbejdspladsen. Opgaven vil så også her være at møde organisationen, hvor den er og igen invitere medarbejdere og ledere til at ”at vende mønten” og bevæge sig ind i et mere ressourceorienteret felt.
Frank Iversen